أشكال الترشيق التنظيمي

الترشيق التنظيمي

العديد من المنظمات تمارس عملية الترشيق التنظيمي وعلى الرغم من ذلك، فأنها لم تحقق سوى القليل من الأهداف التي ترجى من عملية الترشيق التنظيمي، والسبب وراء ذلك يرجع إلى عدم معرفة هذه المنظمات بأشكال الترشيق التنظيمي والمعايير التي تعتمد في تنفيذه.

يتوقف نجاح عملية الترشيق التنظيمي على الخطط التي تضعها المنظمة والإستراتيجيات التي تتبعها في هذا الشأن، لذلك يجب أن يكون القائمون على عملية الترشيق التنظيمي والمنفذون لها على دراية ووعي كافيين لنجاح هذه العملية . 

ويجب على القائمين بعملية الترشيق التنظيمي أن يضعوا في اعتباراتهم الغرض الذي تتم من أجله، لأن الغرض من الترشيق التنظيمي سيحدد بدرجة كبيرة الشكل الذي سوف تتخذه عملية الترشيق التنظيمي، وبصفة عامة يمكننا التمييز بين ثلاثة أشكال رئيسة لترشيق الموارد البشرية، هذه الأشكال هي: 

1. الترشيق الدائم والترشيق المؤقت

يتم تخفيض العاملين في الغالب بشكل دائم عندما تقوم المنظمة بتخفيض موجوداتها أو بيع النشاط ككل، لأنه في بعض الأحيان من الأفضل التوقف عن العمل بدلاً من الاستمرار في تحمل الخسارة، أو لتقادم التكنولوجيا التي تستخدمها بشكل يصعب معه تحديثها، أو لتغيير نشاط المنظمة . 

أما الترشيق المؤقت يتم بسبب التغيير الموسمي لنشاط المنظمة، أو لإحداث تطوير في التكنولوجيا التي تستخدمها المنظمة، وإن هذا التطور يستلزم وقتاً طويلاً، أو لإيقاف بعض الوحدات الإنتاجية أو الخدمية لسبب ما، أو لغيره من الأسباب. لكن بعد انتهاء الأسباب المؤدية إلى الترشيق المؤقت، يمكن إعادة بعض أو كل العاملين لخدمة المنظمة مرة أخرى، لكن عندما تقوم المنظمة بالاستغناء عن العاملين لفترة معينة، يجب أن تحدد الفئات التي يمكن الاستغناء عنها بشيء من الحرص والدقة، لأنه هناك تخصصات نادرة كلفت المنظمة مبالغ باهضة لتدريبها، ويمكن أن تتسرب منها إذا استغنت عنهم، كما إن المنظمات المنافسة ستعمل على استقطاب هذه الفئات، خصوصاً بعد تخلي المنظمة عنهم، هذا ما يدفعهم للاستجابة لمغريات المنظمات المنافسة، وهكذا جهود المنظمة التدريبية ستذهب سدى، لعدم إمكانية استرجاعهم مرة أخرى. 

2. ترشيق العاملين في المنظمة ككل أو بشكل جزئي

يمكن أن تتم عملية التخفيض في عدد العاملين في المنظمة ككل، إذا ما قررت تخفيض العاملين على مستوى المنظمة بنسبة معينة وفي جميع الإدارات والأقسام. كذلك يمكن أن تتم عملية التخفيض بشكل جزئي، إذا ما قررت المنظمة الاستغناء عن العاملين في قسم معين، بالكامل أو بنسبة معينة، فقد تقرر المنظمة كذلك إغلاق أحد فروعها، أو أحد المراكز التسويقية الخاصة بها، إما بسبب انعدام أرباح هذا الفرع مثلاً أو لإلغاء بعض الأنشطة في المشروع، لاسيما إذا كان توسع المشروع وزيادة حجمه غير اقتصادي، أو أن المنظمة قامت بتنويع منتجاتها وأسواقها بطريقة غير متجانسة تؤدي إلى ضرورة توفير خبرات وموارد وإمكانيات يصعب على المنظمة توفيرها، أو إن بعض أنشطة المنظمة في تدهور وإنتاجيتها معدومة وإدارتها صعبة، لهذه الأسباب كان على المنظمة التخلي عن هذه الأنشطة وبالتالي العاملين بها، يمكن أن تتم هذه العملية بداية من الاستغناء الكلي، ونهاية بالاستغناء الجزئي وباحد الاساليب التالية:

1.  الاستغناء عن كل العاملين في المنظمة.
2.  الاستغناء عن 60% من العاملين في أقسام المنظمة وبالنسبة نفسها. 
3.  الاستغناء عن العاملين في احد مصانع المنظمة أو أحد أقسامها. 
4.  الاستغناء عن العاملين في الأقسام بنسب مختلفة، (كالاستغناء عن العاملين في قسم الإنتاج بنسبة 50% والاستغناء عن العاملين في قسم التسويق بنسبة 20% وهكذا). 
5.  الاستغناء عن جزء من العاملين في احد الأقسام مثلا (30% من العاملين في قسم التصميم). 
6.  الاستغناء عن العاملين في أحد فروع المنظمة في منطقة جغرافية معينة.

3. الترشيق بسبب أحداث فعلية أو مستقبلية

يمكن أن يتم التخفيض بسبب أحداث وقعت بالفعل، كإنهاء التعامل مع احد كبار الزبائن، أو إنهاء تعاقد كبير، أو إنهاء عملية معينة في مكان معين كما في منظمات المقاولات، أو بسبب تناقص الطلب على منتجات وخدمات المنظمة، كذلك يمكن إن يتم التخفيض بسبب وجود نية مستقبلية، أو بسبب التنبؤ بإحداث سوف تقع في القريب العاجل أو في المستقبل، كالتنبؤ بتغيرات تكنولوجية يمكن أن تقلل من حجم الموارد البشرية (ماهر، 2000، 35). 

وطبقاً للهدف المنشود من عملية الترشيق تختار المنظمة الحالة التي تجدها مناسبة من الحالات السابقة لتحقيق ذلك الهدف.

المصادر:

ماهر، أحمد، (2000)، تقليل العمالة، ط2، الدار الجامعية للنشر والتوزيع، الإسكندرية، مصر