اﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ

اﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ:

ﺘﻨﺎوﻝ ﻋدد اﻟﺒﺎﺤﺜﻴن اﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ وﺴﻨﻌرض ﻻﺤﻘﺎ اراء ﻋدد ﻤﻨﻬم، ويبين (حسون وآخرون، 10:2012-13) ابعاد المنظمة المتعلمة حسبما موضح بالشكل التالي:

(شكل يوضح ابعاد المنظمة المتعلمة) 

ان وﺠود اﻟﺸد او اﻟﺘوﺘر ﻴﺨدم ﻛﻤﺤﻔز ﻟﻠﺘﻌﻠم و ﻫذا اﻟﺘوﺘر ﻴﺴﺒب وﺠود ﻓﺠوة ﺒﻴن رؤﻴﺔ اﻟﻤﻨظﻤﺔ وواﻗﻌﻬﺎ اﻟﺤﻘﻴﻘﻲ، وﻫو ﻴﺠﻌﻝ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺘﺘﺴﺎءﻝ ﺒﺼورة ﻤﺴﺘﻤرة ﻋن ﺴﺒب وﺠود اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟراﻫﻨﺔ وﺘﺘﺤدى وﺠودﻫﺎ ﻟﺘﻘﻠﻴﻝ او اﻨﻬﺎء اﻟﻔﺠوة ﺒﻴن اﻟرؤﻴﺔ واﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟراﻫﻨﺔ .اﻤﺎ اﻟﺘﻔﻛﻴر اﻟﻤﻨظﻤﻲ، ﻓﻴﻌزى اﻟﻰ ان اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻴﺠب ان ﺘدرك اﻫﻤﻴﺔ اﻟرؤﻴﺔ اﻟﻤﺸﺘرﻛﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ ﺠﻤﻴﻌﺎ واﻻﻨﻔﺘﺎح ﻨﺤو اﻓﻛﺎر ﺠدﻴدة وﻨﺤو اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺠﻴﺔ .اﻤﺎ اﻟﺒﻌد اﻟﺜﺎﻟث ﻓﻬو ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﺴﻬﻴﻝ اﻟﺘﻌﻠم وﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻌطﻲ اﻫﻤﻴﺔ وﻗﻴﻤﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠم، ان ﻫذﻩ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﻀﻊ ﻤﻴﻛﺎﻨﻴﻛﻴﺎت ﻟﺘﻘدﻴم اﻟﻤﻘﺘرﺤﺎت واﻴﺠﺎد ﻓرق اﻟﻌﻤﻝ واﻟﺘﻤﻛﻴن واﻟﺘﻘﻤص اﻟﻌﺎطﻔﻲ وﻫو اﻻﻫم. اﻨﻪ ﻴﻌﻛس اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻟﺼﺎدق ﺒﺎﻗﺘراﺤﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن واﺒﺘﻛﺎراﺘﻬم وﻴﻤﻛن ان ﻴﻌﻤﻝ ﻤن ﺨﻼﻝ ﻨظﺎم اﻟﻤﻛﺎﻓﺎت.

ﻓﻀﻼ ﻋن ﻤﺎ ﺘﻘدم، ان اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼف ﺒﺎﻟﻘﻴم اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺘﺘﺠﻪ ﻨﺤو اﻻﻨﺴﺎن، ﺴﻴﻤﺎ ان ﻛﻝ ﺸﺨص ﻗد ﻴﻛون ﻤﺼدرا ﻷﻓﻛﺎر ﻤﻔﻴدة، وﺒﺎﻟوﻗت ﻨﻔﺴﻪ ﻴﻤﻛن ان ﻴﺴﺘﻔﺎد ﻤن اﻓﻛﺎراﻻﺨرﻴن. وﺘﺘﺠﺎوز اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ اﻻطر اﻟرﺴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ، ﻓﻔﻴﻬﺎ ﻴﺘدﻓق اﻟﺘﻌﻠم ﻤن اﻻﻋﻠﻰ اﻟﻰ اﻻدﻨﻰ وﺒﺎﻟﻌﻛس واﻟﻰ ﻛﻝ ﺠواﻨب اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ اﻟﻰ اﻨﻔﺘﺎﺤﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺠﻴﺔ .ان اﻻﺨطﺎء ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﻫﻲ ﻓرص، وان اﻟﺘﻌﻠم ﻫو ﻤﻔﺘﺎح ﻨﺠﺎح اﻟﻤﻨظﻤﺎت، وﻟﻴس ﻛﻤﺎ ﻴﻘوﻝ اﻟﺒﻌض، اﻨﻪ ﻤﺠرد وﺴﻴﻠﺔ ﻟﺒﻘﺎء اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﻗﻴد اﻟﺤﻴﺎة، فاﻟﻤﻌرﻓﺔ ﻴﺠب اﺜراﺌﻬﺎ ﻤن ﺨﻼﻝ اﻟﺘﻌﻠم اﻟداﺨﻠﻲ واﻟﺘﻌﻠم اﻟﺨﺎرﺠﻲ .وﻟﺘﺤﻘﻴق ذﻟك، فمن اﻟﻀروري دﻋم وﺘﻌزﻴز ﻗوة اﻟﺘﻨظﻴم واﻟﻨﺎس واﻟﻤﻌرﻓﺔ واﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﻴﺎ ﻤن اﺠﻝ اﻟﺘﻌﻠم، ان اﻻﺒﻌﺎد اﻟﻤذﻛورة ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﺘﻌﻤﻝ ﺒﺼورة اﻋﺘﻤﺎﻟﻴﺔ وﺘداؤﺒﻴﺔ وان ﻛﻝ واﺤد ﻤﻨﻬﺎ ﻴدﻋم اﻻﺒﻌﺎد اﻻﺨرى، وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺸرح ﻤﺨﺘﺼر ﻟﻛﻝ ﻤﻨﻬﺎ:

التنظيم Organization

تلتزم قيادة المنظمة المتعلمة بأهمية التعلم وانها توصل ذلك التعلم بوضوح الى كل المنظمة لان ذلك يعتبر ذو تأثير حاد على نجاحها. ان القيادة تعترف بأهمية وجود الحافز والوسائل وفرص التعلم. ان الحافز يتمثل بلماذا (why) ــ غرض واسباب التعلم. اما الوسائل فتتمثل بكيف ولماذا (what and how) ــ النماذج، الطرق والكفاءات المطلوبة. اما الفرص فتتمثل باين ومتى (when and where) مجال او مدى التعلم. ان بناء المنظمة المتعلمة يجب ان ينسجم مع استراتيجية التعلم وان يتجنب الدوائر المغلقة التي لا تسمح للمعرفة ان تنتشر، وان يقلل من مستويات عدم التأكد. ان انظمة الاتصال تستعمل لتسهيل التحويل الجانبي للمعرفة والمعلومات عبر حدود الهيكل الرسمي، ففي المنظمات التي تتبع اللامركزية او ذات المواقع الجغرافية البعيدة عن المنظمة الام يعتبر الاتصال الجانب المهم فيها، وان عدم حبس المعرفة في هذه المنظمات يجب ان يعطى اهتماما كبيرا. اما الموارد فأنها يجب ان تكون كافية للتعلم وتوزع بلغة الوقت والمجال ودعم الخبراء للخط التنفيذي. ووضع الموازنة لإدارة المعرفة وللبنية التحتية للتعلم، ولجماعات التطبيق الرسمية وغير الرسمية، ولشبكات العمل الاخرى المهمة وذات القيمة (الداخلية والخارجية) وبرنامج التطوير والتعليم.

الناس People

ان المنظمة المتعلمة تحتاج الى ناس مولعين فكريا بعملهم، ويعكسون ايجابية ميزتهم، ويطورون خبرتهم المبنية على نظريات التغيير، ويفحصون ويختبرون ذلك مع زملاهم، و يستعملون فهمهم ومبادئهم للمساهمة بتطوير المعرفة. باختصار، ان المنظمة المتعلمة تحتاج الى ناس ممارسين ومطبقين بتأمل وتفكيرعميق، ويعرفون مكامن قوتهم ومحدداتها ويملكون سعة من الادوات والاساليب والمداخل لإدارة المعرفة والتعلم سواء كان ذلك التعلم بصورة مفردة او جماعية عن طريق التعاون مع الاخرين، ان التطبيقات والممارسات الفكرية تزدهر عندما يعرف الناس ان هناك مستوى عال من الثقة والأمان النفسي، وتنخفض هذه الممارسات عدما يشعر الناس انهم يواجهون انتقادات سلبية وغير عادلة، وكذلك عندما يعتقدون انهم لا يستطيعون ان يعتمدوا على زملائهم، ان احد خصائص الفرق في المنظمة المتعلمة ان افرادها يعملون كجماعات تعلم ويتم فيها التعبير بصورة محسوسة عن التعارض والاختلاف والجدل، وعادة يتم تشجيع ذلك كونه مصدر ايجابي للتعلم. ان تطوير الأمان النفسي والثقة والتي تعتمد عليها الانعكاسات الفكرية والتأملية وفرق العمل يتطلب الاهتمام وبعناية في بناء العلاقة والادارة للانجاز الفردي والانجاز الجماعي فالمنظمة المتعلمة تقدم ايضا مدى واسعا من الفرص للتعلم والتطوير سواء كان ذلك على مستوى الفرد او على مستوى التعلم الجماعي مما يشجع الأفراد والجماعات أن يقوموا بتطوير كفاءات التطبيقات الفكرية الانعكاسية وكفاءات التعلم التعاوني. ان المصدر المهم للتعلم الفردي والجماعي والتطوير في المنظمات المتعلمة هو دعم التعلم والتوجيه من قبل المديرين والمختصين ومن بقية الزملاء من ذوي الخبرة، وإذا كان هذا الدعم ذو نوعية عالية فانه يساعد على ازدهار التطبيقات الفكرية الانعكاسية. ان المنظمة المتعلمة تحتاج تطوير ودعم الكفاءات القيادية في كل مستويات الهيكل التنظيمي وليس على مستوى القمة فقط. يمكن النظر الى القيادة كمهارة قيمية اذا كانت مبنية على امتلاكها الخبرة والمعرفة وليس المكانة الوظيفية فقط.

المعرفة Knowledge

ان المعرفة من الاصول المهمة لأي منظمة متعلمة، وبالنظر لكون التعلم هو منتج للمعرفة ومصدر لها، لذا فان المنظمة المتعلمة تدرك أنهما يرتبطان بإحكام ويتم ادارتهما استنادا الى هذا الترابط. ان وحدات أنتاج المعرفة تتكون من كل من الفرد والجماعة. ان المنظمة المتعلمة تدرك ان المعرفة تنشا في عقول الافراد، وان تطوير المعرفة يزدهر وينمو في الشبكة الفنية من الاتصالات الاجتماعية بين الافراد ومشاركتهم مع الأخرين من خلال الاتصال الشخصي ومن خلال المدخل الى ما وثقته المنظمة، وهنا يأتي دور الذاكرة التنظيمية، ان الذاكرة التنظيمية هي المستودع الذي تخزن فيه معرفة المنظمة بهدف الاستخدام المستقبلي. ان المعرفة، تحتاج الى ادارة لكي تكون فاعلة، وان ادارة المعرفة هي العمليات التي تمارس من اجل توليد ونقل ونشر وترميز المعرفة ويمكن تعريفها بانها العمليات التي تجمع معارف ومهارات وخبرات العاملين وتجعلها متاحة للجميع عن طريق اليات معينة. ان المصادر الرئيسية للمعرفة في المنظمات هي المعلومات والبيانات التي تحملها الانظمة المرتدة في المنظمة، ومن التحليل والاستنتاجات والتوصيات التي تظهر من خلال التقييمات الشخصية وغير الشخصية. أن المنظمة تملك طرقا متطورة لتركيب التقييم وتصميمه بصورة يسهل التعلم من خلال التفكير. أن الطرق، مثل اعادة النظر بالنشاط بعد حدوثه واستعادة الأحداث الماضية يمكن أن تكيف بنجاح لاستنباط الدروس منها ونشرها للاستفادة فالتغيرات الاكثر اهمية هي التغييرات الهادئة التي يتم اختيارها بصورة تنظيمية، ويتم تأويلها وتفسيرها. ان مساعدة النظراء، والاعتماد على الخبرة الفردية والتعلم من الدروس الموثقة، يساعد المنظمة على التخطيط لتخفيض احتمال اعادة النتائج السلبية غير المرغوبة. 

التكنولوجيا Technology

تعرف المنظمات المتعلمة كيف تربط معا مصادر القوة للمعلومات والاتصالات التكنولوجية والتي بدونها يتم اعاقة ادارة المعرفة والتعلم والحد منهما. ففي المنظمة المتعلمة، تستعمل تقنيات المعلومات والاتصالات لأغراض عدة منها تقوية وحدة التنظيم وبناء المجموعات المتعلمة والمحافظة عليها، المحافظة على الخبراء وأبقاهم في المنظمة، والمحافظة على الزبائن، وأدراك أو معرفة التطوير المشترك لإيجاد غير المتوقع، وتستعمل التقنيات ايضا لإيجاد الروابط بين الناس وايجاد المدخل الى معرفتهم ومعرفة أفكارهم، وتحسين الذاكرة التنظيمية وتسهيل الدخول اليها، والمشاركة بالمعدات والأدوات والاساليب والطرق والمداخل وتمجيد النجاح وإعلام الأخرين به، والمشاركة والتعلم من التطبيقات الجديدة. 

وذكرت (التك، 4:2014) مجموعة أخرى من الابعاد للمنظمة المتعلمة وهي:

•  العاملون: ينظر الى العاملين باعتبارهم أعظم الموجودات في منظمات التعلم، فمن دونهم لا توجد افكار ولا يوجد ابتكار.
• الزبائن: لا تقوم قائمة لأعمال دون زبائن. وعلى المنظمة أن تبني معرفتها عن الزبائن وتؤسس لذلك نظام علاقات الزبون المبني على قاعدة معرفة متكاملة عن الزبائن. 
• الثقافة: تعد الثقافة التنظيمية واحدة من الموجودات غير الملموسة، وتشمل طريقة اداء الإعمال من حيث طريقة معاملة العاملين وتشجيعهم وتدريبهم والمحافظة عليهم، وطريقة معاملة الزبائن ومعرفة حاجاتهم والحرص على تلبيتها وطريقة معاملة شركاء الا عمال والتعاون معهم. 
•  العلامة التجارية: وتشمل الاسم التجاري والرموز والاشارات ويتم التركيز في العلامة التجارية كموجودات غير ملموسة تقتضي من المنظمة بناء المعرفة حولها من خلال كيفية ادراكها من قبل الز بائن. 
•  العمليات: تعد العمليات معرفة متكاملة داخل المنظمة، فتعكس سلسلة القيمة في المنظمة كيف يمكن إضافة القيمة في كل مرحلة من مراحل الإنتاج التي تشمل العديد من العمليات والممارسات. 
•  التكنولوجيا: تعد براءات الاختراع وحقوق الطبع والعلامة التجارية كلها موجودات غير ملموسة عند تحويل المعرفة الى ملكية فكرية على شكل اختراعات وعلامات تجارية يجب ان تحمى قانونا من خلال قوانين الملكية الفكرية. 
•  الابتكار: هو أداة خاصة للريادة ووسيلة بموجبها يتم اكتشاف التغير كفرصة للعديد من الاعمال أو الخدمات.

المصادر:

1. التك، اسيل زهير رشيد، (2014)، المنظمة المتعلمة ودورها في تقليل الاجهاد لدى العاملين/ دراسة تحليلية في اثنين من المنظمات التعليمية في جامعة الموصل، مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية، مجلد 10، عدد 31
2.  حسون، على وفاضل، حمد سلمان وفدعوس، عامر، (2012)، أثر المنظمة المتعلمة في تحقيق الميزة التنافسية، مجلة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية الجامعة، العدد32